没签劳动合同谁吃亏？你怎么看？

近年来，我国经济的迅速发展，需要大量的劳动力来保证城市的高效运作，但很多劳动者与企业的法律意识不强，经常出现不签劳动合同就直接上班的情况。

劳动者认为与用人单位签订劳动合同后，用人单位会设置各种条款来限制他们的权利，如果将来他们找到了一份更好的工作，离职太过麻烦。

而许多企业也打着自己的小算盘——不签劳动合同对我有利呀，不签劳动合同，你就不是我的员工呀，我可以随时叫你走人呀，社保也不用我来交呀......可谓求之不得呀！

案件概述

2016年1月，B公司招录王某为公司生产技术员，入职一个月内，B公司要求与王某签订劳动合同，但王某提出本人是外地人，不需要签订劳动合同，其自愿为公司出具不签劳动合同的申请书，公司决定继续留用王某，不料，7个月后，王某申请劳动仲裁起诉B公司，要求B公司承担未签劳动合同二倍工资差额。因事实依据真实，劳动仲裁审理后支持了王某的仲裁请求。

什么？！为什么是公司输？

不是王某自己提出来的不签订合同么？

还能这样恶人先告状？！没天理了啊！！

这个案例告诉我们

劳动合同的签订，是用人单位的法定义务，举证责任在于用人单位，而不是员工个人，本案中虽然员工出具了申请书，但是申请书的内容不能违反法律的相关规定。根据2008年9月18日实施的

《劳动合同法实施条例》

第五条规定：“ 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。

这里给大家关于劳动合同风险防范的建议是：

为防范员工拒不签署劳动合同的风险，公司只能终止与该劳动者的劳动关系，但是需要满足以下条件：

（1）时间性，必须在一个月内。单位在遇到这种情形时，必须在一个月内要对员工进行书面通知和催告；在员工仍然不签的情况下，也必须在一个月内书面通知员工终止劳动关系。以上两种行为，都必须在一个月的时间内作出。

（2）必须有一个用人单位书面催签的前置程序，在员工拒签的情况下，用人单位必须催促员工及时签订书面合同。这种行为是要公式的，即必须以书面的形式作出，口头形式或会议形式皆不可取。

（3）员工仍然不与单位签订合同符合上述条件的，单位才能提出终止

事实劳动关系，而且不承担任何补偿或者赔偿责任。但必须注意，这种终止，也需要以书面的形式作出。

另外，需注意代签劳动合同也存在较大法律风险，除非该代签有明确的授权委托书及相应的合法证据。

小编有话说

其实不签劳动合同并不意味着用人单位与劳动者之间不存在劳动关系，用人单位仍需按照法律规定为劳动者缴纳社保，以及在与劳动者解除劳动关系时需要依据法律规定支付经济补偿金。

上述的案件中，企业就是犯了这种低级的错误还会觉得自己可以抱有侥幸心理，但最终只能说：法网恢恢疏而不漏。

不过随着我国经济的发，越来越多的用工形式也在不断顺势而生。新经济时代，企业产生了诸多短期、临时、批量的灵活用工需求，布点分散的销售型企业正在源源不断地产生。

法律规范下，企业不仅要承担员工工资、“五险一金”等显性成本，还要承担离职补偿金、员工医疗期用人成本等隐性成本。

另一方面，求职者的就业观念发生改变，越来越多的年轻人倾向选择更为自由、灵活的就业方式。在此背景下，灵活用工成为许多企业突破直聘困境的新选择。

灵活用工的原理其实就是将劳动关系和劳务关系转变为合作关系，同时将工资薪金所得和劳务报酬所得转变为个人经营收入。通过核定征收，进一步降低税负率。这样不单单是降低了企业的用工成本，更是可以有效的提高职员个人的能力开发，有效把自身价值发挥到最大化，达到双赢的局面。